@q1s444:

balqis

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Tuesday 04 February 2025 10:25:59 GMT

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۫ ౨ৎ⋆ :

mulai dgn ku pliss

2025-02-04 12:09:40

1

TDK Zaeddd :

QISS

2025-02-04 12:13:01

3

hvill :

iras isteri hkim stopa siak

2025-02-05 03:39:34

0

黄新辉. :

akak nape cantik sngt ni,nah😍🌹

2025-02-04 11:26:00

0

babymeroon♥️ :

😑

2025-02-04 12:19:06

1

⍤⃝ :

aaaD aaaa m

2025-02-04 12:02:28

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É permitido trabalhar nove horas por dia? Trabalhar nove horas por dia pode ser permitido, dependendo da forma como a jornada de trabalho está organizada. A legislação trabalhista brasileira estabelece que a jornada regular é de oito horas diárias, mas há situações em que essa jornada pode ser estendida para nove horas, desde que sejam respeitados os limites legais e acordos firmados entre empregador e empregado. Se o trabalhador segue uma escala de seis dias de trabalho para um de descanso (seis para um), ele poderá trabalhar nove horas diárias. Nesse caso, a nona hora será considerada hora extra, com o direito ao pagamento de adicional conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A CLT estipula que o adicional de hora extra deve ser, no mínimo, de 50% sobre o valor da hora normal. Por outro lado, se o empregado trabalha em uma escala de cinco para dois (trabalha de segunda a sexta-feira e folga no sábado e domingo), as nove horas podem ser justificadas pela compensação do sábado não trabalhado. Nessa situação, não há obrigatoriedade do pagamento de hora extra, pois a jornada semanal de 44 horas está sendo distribuída ao longo dos cinco dias úteis. É fundamental que qualquer ajuste na jornada diária de trabalho seja formalizado em acordo ou convenção coletiva, garantindo que os direitos do trabalhador sejam respeitados. A legislação permite certa flexibilidade, mas sempre dentro dos limites legais para proteger a saúde e o bem-estar do empregado.

É permitido trabalhar nove horas por dia? Trabalhar nove horas por dia pode ser permitido, dependendo da forma como a jornada de trabalho está organizada. A legislação trabalhista brasileira estabelece que a jornada regular é de oito horas diárias, mas há situações em que essa jornada pode ser estendida para nove horas, desde que sejam respeitados os limites legais e acordos firmados entre empregador e empregado. Se o trabalhador segue uma escala de seis dias de trabalho para um de descanso (seis para um), ele poderá trabalhar nove horas diárias. Nesse caso, a nona hora será considerada hora extra, com o direito ao pagamento de adicional conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A CLT estipula que o adicional de hora extra deve ser, no mínimo, de 50% sobre o valor da hora normal. Por outro lado, se o empregado trabalha em uma escala de cinco para dois (trabalha de segunda a sexta-feira e folga no sábado e domingo), as nove horas podem ser justificadas pela compensação do sábado não trabalhado. Nessa situação, não há obrigatoriedade do pagamento de hora extra, pois a jornada semanal de 44 horas está sendo distribuída ao longo dos cinco dias úteis. É fundamental que qualquer ajuste na jornada diária de trabalho seja formalizado em acordo ou convenção coletiva, garantindo que os direitos do trabalhador sejam respeitados. A legislação permite certa flexibilidade, mas sempre dentro dos limites legais para proteger a saúde e o bem-estar do empregado.

Beef udon a.k.a. mee sup jepun 🤪 Senang je korang nak buat ni, celur celur dah siap.. i main hentam je resepi ni, balik dari makan dekat kedai jepun hari tu.. i macam tak puas hati, kenapa sedap sangat.. pahtu i pon google la resepi dia.. Janji rasa dia nak sama la kan macam dekat kedai jepun tu 🤣 Resepi beef udon 🌱 Bahan bahan : Udon Daging lembu ( i guna part striploin, senang nak masak ) Sawi Cendawan Bawang holland Daun bawang Sukiyaki soup base ( click dekat showcase i, i save dekat situ ) Celur udon, letak tepi Air yang baru, panaskan, letak sukiyaki soup base tu, dalam video i takdak scene tu, sebab tak tekan record ! Ish geram betul. Jangan lupa letak garam atau cukup rasa sikit. I letak bawang holland dengan daun bawang je untuk base soup tu. Reneh kejap.. lepas tu celur je mushroom, sawi dan daging. Dah siap ! Susun cantik cantik dalam mangkuk okey.. soup base dia tu sila la tapis hampas hampas dalam tu.. sedap tau, budak budak mesti suka Selamat mencuba !! Jangan lupa click dekat i punya showcase untuk barang barang yang i guna #cook #myfood #japanfood #beefudon #simpleresepi #cookwithme #cottagecore #cottagecoreaesthetic #aestheticvideos #aestheticcooking #nikuudon

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A empresa pode dispensar o funcionário do aviso e ainda assim descontar do acerto? Não, a empresa não pode dispensar o funcionário de cumprir o aviso prévio e, ao mesmo tempo, descontar esse período do acerto final. Quando o empregador opta por dispensar o trabalhador do cumprimento do aviso prévio, ele é obrigado a pagar o aviso prévio de forma indenizada. Isso significa que o valor referente ao aviso deve ser incluído no acerto final, e em nenhuma hipótese pode ser descontado do funcionário. O aviso prévio é um direito garantido pela CLT (artigo 487), que estabelece que, quando a demissão é feita sem justa causa, o trabalhador tem direito a receber o aviso prévio de 30 dias, que pode ser cumprido ou indenizado. Se o patrão decide que o trabalhador não precisa cumprir o aviso, ele deve pagar o valor correspondente a esse período. Além disso, o aviso prévio pode ser estendido em três dias para cada ano completo de serviço prestado na mesma empresa, até o limite de 90 dias. Portanto, se o empregador dispensa o aviso, o valor deve ser pago integralmente ao empregado, sem qualquer desconto. Essa prática é ilegal e prejudica os direitos do trabalhador, que tem o direito de receber todos os valores de forma correta no momento do acerto. Caso o aviso prévio seja cumprido, o trabalhador deve ser remunerado normalmente pelo período trabalhado. O não pagamento ou o desconto indevido do aviso prévio indenizado pode ser contestado judicialmente, garantindo que o direito do empregado seja respeitado.

A empresa pode dispensar o funcionário do aviso e ainda assim descontar do acerto? Não, a empresa não pode dispensar o funcionário de cumprir o aviso prévio e, ao mesmo tempo, descontar esse período do acerto final. Quando o empregador opta por dispensar o trabalhador do cumprimento do aviso prévio, ele é obrigado a pagar o aviso prévio de forma indenizada. Isso significa que o valor referente ao aviso deve ser incluído no acerto final, e em nenhuma hipótese pode ser descontado do funcionário. O aviso prévio é um direito garantido pela CLT (artigo 487), que estabelece que, quando a demissão é feita sem justa causa, o trabalhador tem direito a receber o aviso prévio de 30 dias, que pode ser cumprido ou indenizado. Se o patrão decide que o trabalhador não precisa cumprir o aviso, ele deve pagar o valor correspondente a esse período. Além disso, o aviso prévio pode ser estendido em três dias para cada ano completo de serviço prestado na mesma empresa, até o limite de 90 dias. Portanto, se o empregador dispensa o aviso, o valor deve ser pago integralmente ao empregado, sem qualquer desconto. Essa prática é ilegal e prejudica os direitos do trabalhador, que tem o direito de receber todos os valores de forma correta no momento do acerto. Caso o aviso prévio seja cumprido, o trabalhador deve ser remunerado normalmente pelo período trabalhado. O não pagamento ou o desconto indevido do aviso prévio indenizado pode ser contestado judicialmente, garantindo que o direito do empregado seja respeitado.

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Sua empresa pode aplicar transferência como forma de punir o funcionário? A empresa não pode usar a transferência de um empregado como forma de punição, pois isso seria uma atitude ilegal. A transferência deve ocorrer apenas em situações justificadas e previstas na legislação, e não pode ser usada como uma medida punitiva, como previsto no artigo 469 da CLT. Esse artigo proíbe a transferência de um empregado para outro local, sem seu consentimento, quando isso resultar em prejuízo para o trabalhador. A transferência só pode ocorrer em alguns casos específicos, como quando o trabalhador exerce cargo de confiança ou quando há a real necessidade de mudança do local de trabalho por questões operacionais da empresa. Se a empresa decidir transferir um trabalhador como forma de punição, essa atitude pode ser considerada abuso de poder, pois estaria prejudicando o empregado sem uma justificativa válida. A CLT garante que a transferência só é permitida se houver um acordo entre as partes ou se o contrato de trabalho já previr essa possibilidade, como em casos de funcionários que exercem cargos de confiança ou que foram contratados para trabalhar em diferentes localidades. Além disso, mesmo que a transferência seja legalmente permitida, a empresa deve arcar com os custos da mudança e pagar um adicional de 25% sobre o salário do empregado, caso a transferência implique em mudança de domicílio. Transferências sem motivo claro ou que tenham como objetivo punir o trabalhador podem ser vistas como alteração ilícita do contrato de trabalho, o que fere o artigo 468 da CLT. Essa prática pode ser questionada na Justiça do Trabalho, e o empregado pode buscar a reversão da transferência ou até mesmo pedir indenização, caso consiga provar que foi prejudicado. Portanto, a transferência só pode ser feita dentro dos limites da lei, e nunca como punição.

Sua empresa pode aplicar transferência como forma de punir o funcionário? A empresa não pode usar a transferência de um empregado como forma de punição, pois isso seria uma atitude ilegal. A transferência deve ocorrer apenas em situações justificadas e previstas na legislação, e não pode ser usada como uma medida punitiva, como previsto no artigo 469 da CLT. Esse artigo proíbe a transferência de um empregado para outro local, sem seu consentimento, quando isso resultar em prejuízo para o trabalhador. A transferência só pode ocorrer em alguns casos específicos, como quando o trabalhador exerce cargo de confiança ou quando há a real necessidade de mudança do local de trabalho por questões operacionais da empresa. Se a empresa decidir transferir um trabalhador como forma de punição, essa atitude pode ser considerada abuso de poder, pois estaria prejudicando o empregado sem uma justificativa válida. A CLT garante que a transferência só é permitida se houver um acordo entre as partes ou se o contrato de trabalho já previr essa possibilidade, como em casos de funcionários que exercem cargos de confiança ou que foram contratados para trabalhar em diferentes localidades. Além disso, mesmo que a transferência seja legalmente permitida, a empresa deve arcar com os custos da mudança e pagar um adicional de 25% sobre o salário do empregado, caso a transferência implique em mudança de domicílio. Transferências sem motivo claro ou que tenham como objetivo punir o trabalhador podem ser vistas como alteração ilícita do contrato de trabalho, o que fere o artigo 468 da CLT. Essa prática pode ser questionada na Justiça do Trabalho, e o empregado pode buscar a reversão da transferência ou até mesmo pedir indenização, caso consiga provar que foi prejudicado. Portanto, a transferência só pode ser feita dentro dos limites da lei, e nunca como punição.

第100回箱根駅伝を応援！お正月の日比谷でハイキックを決める立教大チア 6 #チアリーダーズ #チアガールコスプレ #美少女 #かわいい女の子になりたい #Vlog #viral_video #foryoupage❤️❤️

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