Không ít doanh nghiệp hiện nay coi KPI là “chiếc chìa khóa” để quyết định số phận người lao động. Chỉ cần doanh số không đạt, hiệu quả công việc giảm hoặc dự án không hoàn thành là lập tức ra thông báo chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, một bản án phúc thẩm mới của TAND TP.HCM cho thấy: KPI không phải là tấm vé miễn trừ trách nhiệm pháp lý cho người sử dụng lao động. Trong vụ việc này, người lao động được giao phụ trách triển khai nhiều dự án chuyển đổi số. Sau một thời gian làm việc, doanh nghiệp cho rằng người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, không đạt tiến độ nên ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do “thường xuyên không hoàn thành công việc”. Người lao động không đồng ý và khởi kiện ra Tòa. Điểm đáng chú ý là doanh nghiệp cho rằng đã có quy chế đánh giá, có biên bản họp và các số liệu thể hiện kết quả công việc không đạt yêu cầu. Tuy nhiên, Hội đồng xét xử lại nhìn nhận vấn đề ở góc độ hoàn toàn khác. Theo Tòa án, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp không chỉ chứng minh người lao động không hoàn thành công việc, mà còn phải chứng minh việc đánh giá đó được thực hiện đúng quy chế, đúng trình tự, khách quan và minh bạch. Trong hồ sơ vụ án, doanh nghiệp không chứng minh được việc người lao động đã được đánh giá theo đúng quy chế nội bộ, không chứng minh đầy đủ căn cứ xác định người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc”, trong khi bản thân người lao động còn cho rằng việc triển khai dự án phụ thuộc vào nhiều bộ phận khác chứ không phải chỉ do cá nhân mình quyết định. Chính vì vậy, lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng không được Tòa chấp nhận. Hậu quả pháp lý là rất lớn. Tòa tuyên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật, buộc doanh nghiệp phải thanh toán tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, bồi thường ít nhất hai tháng tiền lương theo quy định, truy đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc và thanh toán thêm các quyền lợi khác. Tổng số tiền doanh nghiệp phải chi trả lên tới gần 240 triệu đồng, chưa kể nghĩa vụ bảo hiểm xã hội và án phí. Đây là bản án có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn nhầm tưởng rằng chỉ cần ghi trong hợp đồng hoặc quy chế nội bộ về KPI là có thể cho nghỉ việc khi người lao động không đạt chỉ tiêu. Thực tế không đơn giản như vậy. KPI chỉ là một công cụ quản trị. Muốn sử dụng KPI làm căn cứ chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải chứng minh hệ thống đánh giá được xây dựng hợp pháp, người lao động đã được phổ biến, việc đánh giá được thực hiện đúng quy trình, khách quan và có đầy đủ chứng cứ. Ở chiều ngược lại, người lao động cũng không nên mặc định rằng cứ bị cho nghỉ việc là doanh nghiệp sai. Nếu doanh nghiệp chứng minh đầy đủ quy chế đánh giá, quy trình nhắc nhở, hỗ trợ, đào tạo và kết quả đánh giá được thực hiện đúng quy định thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng vẫn có thể được pháp luật bảo vệ. Thông điệp từ bản án này rất rõ ràng: KPI là căn cứ quản trị doanh nghiệp, nhưng không thể thay thế căn cứ pháp lý. Trong quan hệ lao động, mọi quyết định chấm dứt hợp đồng đều phải dựa trên chứng cứ hợp pháp và tuân thủ đúng trình tự luật định. Nếu không, cái giá doanh nghiệp phải trả có thể lớn hơn rất nhiều so với chi phí giữ lại một người lao động. - @luatsuhanoii