antes de funar, lee el caption: 1. En este video hablo de personas neurodivergentes con bajas necesidades de apoyo, los perfiles que suelen llegar al mundo laboral sin diagnóstico. La neurodivergencia es más amplia que el autismo y el TDAH (dislexia, dispraxia, Tourette y más) y cada persona es distinta: describo patrones frecuentes, no a todos. 2. Cuando digo que un jefe, socio o compañero neurodivergente "es lo mejor o lo peor que les va a tocar", me refiero a esto: sin diagnóstico ni acompañamiento, una persona neurodivergente puede vivir sus áreas de dificultad con muchísima frustración, porque intenta cumplir las mismas expectativas que el resto sin apoyos, sin guía y sin saber por qué le cuesta. Una persona sin herramientas ni diagnostico, puede parecer inconsistente desde afuera. Una persona con herramientas, tiene mucha mas seguridad acerca de sus cualidades excepcionales y mas tecnicas para compensar sus dificultades. A un perfil TDAH le puede pasar con lo repetitivo y el manejo del tiempo; a uno autista, con la demanda social sostenida; a una persona con dislexia, pasar por alto un dato, etc. Con diagnóstico y herramientas, la historia cambia. 3. Las áreas de dificultad teatralizadas en este video para fines de entretenimiento, se experimentan con mucha frustración del lado del neurodivergente, sobre todo sin diagnóstico ni herramientas. Lejos de querer ridiculizar a mi comunidad (soy parte), las muestro así porque son exactamente las cosas de nuestros perfiles que los demás ridiculizan, o que les caen mal, cuando no saben lo que hay atrás: eso es lo que otros ven de nosotros cuando no conocen el diagnóstico o el porqué. El objetivo del video es mostrar, con un poquito de humor, que eso que parece un defecto, es el costo y la contracara de nuestros dones. 4. Cuando digo que estos tipos de cerebro "se complementan si a cada uno se le adjudica el rol correcto", quise decir las TAREAS correctas: una persona neurodivergente puede ocupar cualquier rol. Lo que pasa es que hay tipos de tarea que son mejor match para sus habilidades y otros que no. Eso no es un problema de performance: es un perfil cognitivo. 5. Cuando digo que poner a alguien a mejorar algo que no tiene "sería una pérdida de tiempo", me refiero a esto: un área de dificultad estructural no mejora solo con motivación y seguimiento de la empresa; requiere acompañamiento terapéutico para diseñar sistemas y herramientas que las empresas no están equipadas para dar. Entonces, como empresa: o ponés esos recursos a disposición, o ajustás las tareas para que la persona brille en lo que hace mejor. En estos casos la falla no es de voluntad: es un perfil que necesita herramientas específicas para estar seteado para el éxito en tareas que no son su fuerte. 6. Y el mensaje final, el de la cajita: una job description es un ideal, una lista de cualidades que en la vida real aparece repartida entre distintos perfiles cognitivos. Nos falta formación como líderes para distinguir cuándo alguien que rinde bien en determinadas áreas y flojo en otras tiene un problema de foco y voluntad, y cuándo tiene un perfil no compatible con ciertas tareas. Muchas veces las áreas de dificultad son accesorias al corazón del rol y si es asi, hay que saber priorizar lo que la persona sí hace como nadie. #neurodivergente #autismoadulto #tdahadulto #liderazgoempresarial #recursoshumanos - @its.ursula.say.it